'Firmalar ne istediğini bilmeli'

Yıllardır şirketler “eleman bulamamaktan”, çalışmak isteyen milyonlarca insan da işsizlikten şikâyetçi. 

Çalışma hayatının her daim merkezinde yer alan istihdam konusunu, özel istihdam bürosu olarak da hizmet veren Faveo Eğitim ve Danışmanlığın Kurucu Genel Müdürü Barış Gül ile konuştuk. İngiltere'de eğitim alan Gül, işverenlere, “Ne aradığınızı net olarak belirlerseniz, aradığınızı bulursunuz” mesajı verdi. 

İşte Gül'ün çarpıcı değerlendirmeleri...

- Faveo ve Barış Gül'ı kısaca tanıtır mısınız?

- Yaklaşık 20 senedir insan kaynakları sektörünün içindeyim. İş hayatına Yeşim Tekstil'de İnsan Kaynakları Uzmanı olarak başladım. Çok yoğun ve güzel günlerdi. Yaklaşık 8 bin insanın çalıştığı bir yerde, meslek odaklı, girişim odaklı, insan odaklı yıllarım geçti. Ardından kendimi geliştirme adına, Yeşim Tekstil’den ayrılıp 2002 yılında İngiltere'ye gittim. Dil eğitimini tamamladıktan sonra İnsan Kaynakları ve finans alanında eğitim aldım. Türkiye’ye dönüşte ise Gökyıldız Tekstil'de İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmaya başladım.

Faveo, bizim kendi markamız, Latince, 'Yardım, destek' anlamında. O dönemde kuzenim ünlü bir ajansın art direktörüydü, hayallerimi anlattıktan sonra, ekibi ile Taksim Meydanı'nda anket yaptı. 'Sizce böyle bir işi yapacak şirkete en iyi uyan marka hangisi' diye... Anketten 'Faveo' ismi çıktı. Logomuzun tasarımının da güzel bir hikâyesi var. Her harf birbiriyle bağlantılıdır, birbirine yaslanır; bunlar birliği ve dayanışmayı gösterir. Rengimiz enerjiyi, çizgileri ise devamlılığı simgeliyor.

Farklı sektörde çalışan pek çok insanın hayali bir gün kendi işini kurmaktır. Ben de 2009 yılında farklı bir şeyler yapmak istedim. Çalıştığım eski firmanın patronunun da manevi desteği ile Faveo Eğitim, Danışmanlık ve Özel İstihdam firmasını kurdum. Önce eğitimlerle başladık. Yöneticiyken çok fazla hizmet satın almış, sıkıntıların ne olduğunu iyi etüt etmiştim. Eğitmenlerimizi; piyasada en iyi, uluslararası tecrübesi olan, kamu tecrübesi olan, yöneticilik tecrübeleri olan, sistem kurmuş, geliştirmiş, yukarılara çıkarmış kişilerden seçmeye çalıştık. Gümrükler emekli Başmüdürü Mehmet Kut ile tanıştım. Sonrasında Bursa'da kalite yönetim sistemleri alanında çok değerli bir isim, Ahmet Soner aramıza katıldı. Şu an, hepsi birbirinden kıymetli 100'ün üzerinde uzmanla hem Milli Eğitim, hem de ihracat yapan her firmaya yılda yaklaşık 20 bin dolar bütçe desteği sağlayan Ekonomi Bakanlığı eğitimlerini de veriyoruz.

Faveo aynı zamanda işveren ile işgöreni buluşturmak adına personel seçme yerleştirme hizmeti de veriyor. Çalışma Bakanlığı onaylı, İŞKUR denetiminde bir özel istihdam bürosu olarak faaliyet gösteren firmamız, belli aralıklarla İŞKUR'a rapor veriyor. İŞKUR’da bu işi kaliteli personelle yürütüp yürütmediğimizi denetleniyor. KOBİ ve üstü firmalara pazarlama, insan kaynakları, kurumsallaşma dâhil pek çok konuda danışmanlık da yapıyoruz.

Bugün geriye dönüp baktığımızda Bursa sınırlarını aştığımızı görüyoruz. Türkiye'nin her yerinde faaliyet gösteriyoruz. Tanıtım, reklâm yapmıyoruz. Tanıtımı müşterilerimiz, hizmet verdiğimiz dostlarımız yapıyor. İnternette de biliniyorsanız, insanlar size bir şekilde ulaşıyor. Biz şu an Adana, Gaziantep, Mersin, Konya dâhil olmak üzere pek çok ilde hizmet veriyoruz. Bir konu için başlıyorsunuz, başarılı oluyorsunuz, bir bakıyorsunuz ki firmanın pek çok işini yapıyorsunuz... Son dönemde 'Alt İşverenlik' konusunda da çalışmaya başladık.

- İstihdam en kronik sorunlarımızdan birisi. Bir yandan aradığı elemanı bulamamaktan yakınan patronlar, diğer yandan köşe bucak iş arayan büyük bir işsizler ordusu. Sanki bir körebe oyunu... Herkes birbirini arıyor, bulamıyor... Nasıl değerlendiriyorsunuz?

- Çok doğru. Ben buna iletişimsizlik diyorum aslında. Firmalar sürekli personel arıyor. Ama bir o kadar da çalışmak isteyen insan iş arıyor. Sorun şu, öncelikle firmaların ne istediğini, hangi işi nasıl yapacak birini aradığını iyi bilmesi gerekiyor. Biz bu kişiye ne iş yaptıracağız? Son yıllarda bir moda var. Çalışanlarla ilgili o kadar çok beklenti var ki... Düz bir pozisyon için çok iyi İngilizce bilmesini bekleyebiliyoruz. Hiç kullanmayacak bile olsa farklı yabancı diller bilmesini bekliyoruz. Bu durum karşısında çalışmak isteyen kişiler de bu firmaları tercih etmiyor. Çünkü yabancı dil kolay oluşmuyor. Ya da insanların diğer güçlü özellikleri kolay oluşmuyor. Dolayısıyla çalışmak isteyen insanlar güçlü, köreltmek istemedikleri yanlarını kullanacakları işleri arıyorlar. Firmalar önce yoruma açık bırakmadan kendi işlerini tanımlamalılar.

Şöyle zannediliyor herhalde. “İngilizce bilen bir eleman kesinlikle iyi elemandır. İyi eleman bizim firmanın kalitesini artırır. Dışarıdaki bakış açımızı yükseltir” Ama öyle olmuyor. O kişinin güçlü taraflarını kullandırmadığınız zaman çalışanda tatminsizlik oluşuyor. Sen de, sürekli eleman giren çıkan bir firma olarak tanınıyorsun. İşletmeler olarak görevleri doğru tanımlamak zorundayız. Mühendis alacaksanız, o mühendisin neler yapacağı görev tanımında tek tek yazılmalı. Yetkinliklere dikkat edilmeli. Nasıl birisini alacağım? Dikkatli mi olacak, hızlı mı olacak. İyi araba kullanması mı gerekiyor?

Bir eleman alıyorsunuz, işle ilgili bilgisi, yeteneği var; ama sizin firmanızın kültürüne uymuyor. Sürekli birileriyle tartışıyor. Kendi istediklerini yaptırmaya çalışıyor. O zaman yine tatminsizlik oluşuyor. İşletme nerden aldım bu elemanı der, çalışan da nerden düştüm buraya der. Ortam değişti. Şimdi bir şirketten ayrılanlar kendilerine sosyal mecralarda grup kuruyorlar, 'Şuradan Ayrılanlar' diye. Bir firmayı arama motorlarına yazın, hiç gitmeden bir sürü şey okursunuz. Sosyal medyada şirket hakkında ileri geri pek çok şey duyuyorsunuz. Bu sefer daha iş başvurusu bile yapmadan aday geri çekiliyor.

Hem adayın işyerinden, hem de işyerinin adaydan beklentileri çok fazla. Şunu söylüyoruz. Firma da kendini aynada doğru görecek, personel ya da iş arayan da kendini doğru görecek. İş arayan kişi

benim hangi özelliklerim var, nasıl bir iş yapabilirim, nasıl bir işte mutlu olabilirim, bunu çok iyi analiz etmeli. Firma da o pozisyonu nasıl bir kişinin dolduracağını iyi belirlemeli. Ondan sonrası çok kolay.

- Firmalar, size tam bir eleman tarifi yapıyor mu, ne istediklerini tam paylaşıyorlar mı?

- Bizim ekibimiz çok güçlü bir ekip. Biz firmaların bazen hislerine tercüman olabiliyoruz. Onu doğru konumlandırabiliyoruz. Tabi ki çok profesyonel çalışan firmalar var. Aslında ne istediğini bilen firmalar personel sıkıntısı yaşamıyorlar. Ne istediğini bilmeyen firmalar yaşıyor personel sıkıntısını. Asıl sıkıntı orada. Nasıl bir personel olması gerektiğini bilmeyen firmalara da yardımcı oluyoruz. O işi yapacak kişinin nasıl bir kişilikte olması gerektiğini firmalara anlatıyoruz. Ortak paydada veya faydada buluşuyoruz. Ücret dengelerini de değiştirebiliyoruz. Aslında ücret dengelerini piyasa ve sektörler belirler. Eğer o istedikleri personel için o ücret az ise biz bu piyasa şartlarını, firma ismi paylaşmadan, piyasa bilgilerini paylaşabiliyoruz. Yüksek beklentileri de düşürebiliyoruz. Bu hem firma hem de iş arayanlar için çok önemli. Aday da kendi rayicinden çok yüksek bedeller talep edebiliyor. Bakıyorsunuz, yüksek bedel talep ettiği için adaylar aylarca iş bulamıyor. Biz hem işveren, hem de iş gören arasında bir dengeleyici işlev görüyoruz.

- Çalışma yaşamıyla ilgili Kiralık İşçilik diye bilinen yasa işleri kolaylaştıracak mı?

- Geçici İş İlişkisi adı altında yeni bir kanun çıktı, yürürlüğe girdi ama uygulama yönetmeliği çıkmadığı için kimse ne yapacağını bilmiyor. Firmalar, geçici iş ilişkisini ya özel istihdam bürosuyla yapabilir ya da görevlendirme yoluyla işçisini diğer firmasına aktarabilir. Ama her firmada birden fazla şirket olmadığı için yasa sadece özel istihdam bürolarıyla yapabilirsin hükmünü koyuyor. Uygulama yönetmeliği çıkınca çok daha ayrıntılı bilgiler vereceğiz, bu konu ile ilgili seminer de düzenleyeceğiz.

- Avrupa'da böyle mi oluyor bu işler?

- Geçici iş ilişkisi ile çalışanı özel istihdam bürosu veya başka firma adına görevlendirme Avrupa'da çok öteden beri var. Kayıtdışı istihdamı engellemek Türkiye'de çok basit. Ama Türkiye buna hazır mı, onu sorguluyoruz. Örneğin İŞKUR firmalara işçi bulmakla görevli hissediyor kendini. Hâlbuki İŞKUR denetimde olmalı. Firmalara personel sağlamak değil, personel sağlayan firmaları denetlemekle mükellef olmalı. Yurt dışında şöyle bir sistem var. Hiçbir firma tek başına personel alamıyor. Çok büyük, profesyonel yapılarda kurulmuş özel istihdam büroları var. Bütün firmalar o istihdam bürosuna pozisyonlarını bırakıyor. Bütün iş arayanlar da CV'lerini o istihdam bürolarına bırakıyor. İstihdam büroları da bu işgücü ile arz ve talebini birleştiriyor. Siz özel istihdam bürosundan gelmeyen birisini işe başlatamıyorsunuz. Böylelikle kayıt dışı istihdamı da engellemiş oluyorsunuz.

- İŞKUR yetersiz kalıyor galiba...

- Firmalar bizler gibi İŞKUR portalına ilanlarını açıyor, pozisyonlarını bildiriyor. İŞKUR'a kayıtlı kişiler de şifresiyle oraya girip ilana başvurabiliyor. İŞKUR'da iş meslek danışmanları vardır. Bizler gibi iş görüşmeleri yaparlar, ilgili firmalara yönlendirirler. İŞKUR'daki eksiklik bu kişilerin iş dünyasını genelde tanımıyor olmaları. Temizlik personeli arayan bir firmaya, hiç temizlik yapmayan birisini gönderebiliyorlar. Ama İŞKUR’un yetersiz kaldığını söylemek doğru olmaz. Sonuçta İŞKUR’da elindeki kaynağı değerlendirmeye çalışıyorlar. Bence çok zor olanı başarıyorlar.

- Piyasada 'İşe göre adam' değil de 'Adamına göre iş' ve torpil çok konuşuluyor. Ne dersiniz?

- Artık hem özel hem kamuda torpilin yavaş yavaş bittiğini düşünüyorum. Referans tanıdık kişi olması bakımından önemlidir. Yoksa kimse artık cebindeki parayı boşa harcamak istemiyor. O yüzden evet tanıdık önemlidir. Tanıdık sizi işe sokmaya çalışır, başarır, başaramaz. Ama başarsa bile o işte tutamaz. Çalışmazsanız, yollar ayrılır. Kişi verimli olamazsa, dönüp bak işte bana gönderdiğin kişi çalışamadı derler. Bunlar son 5 yılda çok dile getirilmeye başlandı. O yüzden referans olmakta azaldı. Ha, tamamen bitti mi torpil? Hayır. Bitmesi gerekiyor mu? Kesinlikle. Fakat referans önemli. Çünkü tanınırlık ve güven herkes için önemlidir. Yüzde yüz kurumsallık, profesyonellik? Hayır. İnsani duyguları, güven unsurunu unutmamak lazım. Alman firmaları burada Alman disiplinini uyguluyor, ama Türk hoşgörüsünü de uyguluyorlar. Onları birleştirmek gerekiyor.

- Devlet desteği ne durumda?

- Devlet, KOSGEB, İhracatçı Birlikleri, Ekonomi Bakanlığı gibi kurumlar aracılığı ile kurumlara bir sürü destekte bulunuyor. Öncelikle kurumsallaşma süreçleri var. Kurumsallaşma dediğin, işini doğru tanımla, bu tanımladığın işe doğru kişiyi al, doğru kişiyle doğru işleri yap. Kurumsallaşma bu. Devletin büyük desteği var. Turquality programı var. Evet bunda amaç yurt dışında marka oluşturmak ama devlet biraz farklı bir destekle yurt içinde de markaların oluşmasına katkıda bulunabilir. Yurt içinde marka olunmadan yurt dışında bir ayağımız eksik kalıyor. Mahalledeki pehlivanı devirmeden Kırkpınar'da ağa olamıyorsun... Devlet destekler veriyor ama firmalar da bu sürecin böyle gitmeyeceğini bilmeli. En ufak krizde kepengi kapatan bir sürü firma var. Krizi fırsata çevirenler de var.. O fırsata çevirenler, yapılanmalarını tamamlamış, sürekli üstüne koyan firmalar. Dolayısıyla süreçleri çok iyi analiz etmeleri gerekiyor. Artık yönetimler babadan oğula geçmiyor. En azından yetişmeyen oğula geçmiyor. Süreçlerin başında profesyoneller olmalı. İstihdam politikası şart. Türkiye üretim yapan bir ülke. Ama son yıllarda hizmet sektörüne kaçışlar başladı diyebiliriz. AVM' lerin hiç birisi dükkânına personel bulmakta sıkıntı yaşamıyor. Çünkü üretimde çalışan tulumunu çıkarıyor, kumaş pantolonunu giyiyor. Tişörtünü çıkartıyor, beyaz gömleğini giyiyor. Aşağıdan da personel yetiştiremezseniz, iş zor.

- Neden?

- Ücretler... insanlar, 'Nasılsa asgari ücret alıyorum, fabrikada vardiya çalışacağıma AVM'de tertemiz ortamda çalışırım. Niye makinenin altına yatayım, aynı paraya diyor. Ama biz istihdam politikamızı üretim üzerine koyduysak, ekonomideki büyümeyi de sanayi üzerine koymamız lazım. Belli kitleleri üretime, belli kitleleri de hizmete yönlendirmemiz lazım. Bakın meslek liseleri bitti. Meslek liselerini tekrar hareketlendirirseniz, bunlar meslek sahibi olup üretimde yer alırlar. Biz devşirme yapıyoruz hepsini. Üretimdekini hizmete almaya çalışıyoruz. Hizmettekini de iş bulamadığı zaman üretime sokmaya çalışıyoruz.

-2015'de ekonomide hizmet sektörü yüzde 58,9, sanayi yüzde 24,5 pay aldı. Sanayi de yüzde 34'ün altı tehlike olarak görülüyor. Sürdürülebilir bir durum değil gibi görünüyor. Peki, siz eğitimler veriyorsunuz. İş dünyası öteden beri üniversite eğitimlerinden şikâyetçi. Ne düşünüyorsunuz?

- Geçen sene Fırat Üniversitesi'ne gittim. Türkiye'nin en başarılı makine mühendisliği fakültesinden biri. Barış bey, biz üniversiteyi bitiriyoruz, ama makiye yüzü görmedik dediler. Bursa'da sanayi ile üniversite biraz daha işbirliği içinde. İŞKUR ile üniversite rektörlüğü öğrenciler için staj protokolü imzaladılar. Birçok meslek ve STK, öğrencileri iş hayatına hazırlamaya çalışıyor. Ben masanın bu tarafındayım, işletmeler nasıl personel bekliyor, çok iyi biliyorum. Ama öğrencilerin nasıl mezun olduğunu da biliyorum. İş hayatına hazır değiller. Ama iş hayatı da yeni mezunu işe hazırlamak durumunda. Hemen denize atıp yüzmelerini bekleyemeyiz. Beni de kimse karşısına alıp iş öğretmedi. Eskiden daha fazla sabır vardı. Sabırlı insanlar vardı. Şimdi herkesin işi çok yoğun, az insanla çok iş yapıyoruz, kimse ne mentörlük, ne danışmanlık, ne hamilik yapmıyor. O yüzden öğrenciyi, hele ki iyi hazırlamamışsak, işletmede yalnız başına bırakıyoruz. Demoralize oluyorlar. Gideyim, belki başka firmada mutlu olurum... diyorlar. En önemli şey şu: Meslek liseleri ve üniversitelerin kalbine girilmeli... Yurt dışında her üniversitede bir sürü işletme kampus açmış, fakülte açmış. Bunlar dünyanın en büyük firmaları. Almanya'da bir üniversitenin içinde kendi meslek yapısını kuruyor. Amerika, İngiltere'de de durum aynı. Şirket kendi fakültesini açıyor. Öğrencileri daha okuldayken çalıştırıyor, hazırlıyor. Ama biz bu iletişimi bulamıyoruz.

Bizim en önemli sorunumuz şu, kişilerin yapacağı işleri çok net belirlememek... Belki bizler, aracılar da, üniversitedeki hocalar da öğrencilerle görüşüp piyasanın gerçekte ne beklediğini onlara anlatabiliriz. Belki Milli Eğitim, belki YÖK, müfredatlarını gelişmiş ülkelerin durumuna göre revize edebilir. Bu haliyle bilim adamı da yetiştiremiyoruz, sanayici, girişimci de yetiştiremiyoruz, esnaf da yetiştiremiyoruz. Tam anlamıyla yetiştiremiyoruz. Yarım kalıyor. Bunu birileri büyük maliyetlerle tamamlamak durumunda kalıyor. Türkiye'deki işletmelerin artık verimsizliğe tahammüllerinin olduğunu düşünmüyorum. Hem insan, hem zaman hem de makine verimsizliğine... Eğer bunları yoluna koyarsak, bizde potansiyeli çok yüksek bir işgücü var, emeklisinden öğrencisine kadar. Çünkü bizde çok güzel bir akıl var. O aklı biraz daha verime, ülkenin menfaatlerine harcarsak, Türkiye 2023 hedeflerine çok daha hızlı ulaşır. Ben bu hedefleri tutturabileceğimize inanıyorum. Sadece verimli üretelim. Markaya yatırım yapalım.

Ben kendi firmama çalışma arkadaşlarımı seçerken yeni mezun almaya dikkat ediyorum. Mesleğine aşık, özveride bulabilecek, gülmeyi bilen, iyimserliği ile karşısındakini motive edebilen insanlar seçmeye gayret ediyorum... En önemli personel seçme kriterim; tamamen pozitif olmak ve sabretmek.